جمعه , سپتامبر 20 2019
Breaking News
Home / مدیریت / دانلود تحقیق مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

دانلود تحقیق مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

دانلود تحقیق مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
حجم فایل18 کیلو بایت
تعداد صفحات27
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مدیریت حقوق و دستمزد

به كاركنان به جبران كاری كه در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی كه كاركنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می كنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشویق كند و محركی برای سخت كوشی و بكارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است كه از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به كسب موفقیت و قدرت و میل به كمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شك و تردیدی نیست كه هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه كاركنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نكته اشاره نمود كه میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است كه مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است كه ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به كارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی كه سازمان باید به كاركنان خود بپردازد یكی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (كه حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشكیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به كاركنان از سنگینترین هزینه هایی است كه هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی كردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی كه به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بكارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور كلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود كه از این ویژگی ها برخوردار باشد:

  • — برای امرار معاش كافی باشد و بتواند نیازهای اولیه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ایمنی را برآورده سازد.
  • — ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق كاركنان به عملكرد بهتر شود.
  • — اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های كاركنان متناسب باشد، طوری كه در مقابل حقوق و دستمزدی كه پرداخت می شود، حداكثر بازدهی به دست آید.
  • — سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت كند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است كه این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
  • — منطقی باشد و كاركنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
  • — منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یكسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده كیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله كارشناسان اداره امور كاركنان و با همكاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

  • — حقوق و دستمزد كه به كاركنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است كه آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند كه شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است كه در واقع به عهده افراد گذارده می شود.
  • — سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.
  • — باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.
  • — اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.
  • — آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملكرد كاركنان گزارش كنند.
  • — نیاز به اضافه كاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند كه توزیع اضافه كاری میان كاركنان منصفانه باشد.
  • — مانع سوء استفاده از مزایایی شوند كه به كاركنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند كه آیا واقعاً كارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.
  • — نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش كنند.
  • — ویژگی های سیستم پرداخت را برای كاركنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشكلات كاركنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
  • — دقت داشته باشند كه پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد كه تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است كه به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یك از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات كافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یك شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است كه فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را كه می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین كنیم آشكار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه كاركنان، مشاجره و بحث در محیط كار، خرابكاری، اعتصاب و ترك سازمان می تواند علائمی از نارضایتی كاركنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشكل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است كه به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی كه باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

  • — منطقی است كه بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی كه بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی كاركنان می وشد.
  • — كاركنان احساس می كنند كه حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
  • — آثار مثبتی كه وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود كه به طور كلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینكه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً كاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث كارشكنی و مقاومت كاركنان شده است.

بدین منظور می توان با كاركنان صحبت كرد و آنها را مطمئن نمود كه اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی كه در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شكایات و نارضایتی های كاركنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب كاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یك شغل، سهمی است كه آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا كه اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امكان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت كه با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم كرد. متغیرهایی كه معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط كار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است كه نخست، انواع مشاغلی كه در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یك شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل كلیدی، عوامل كلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل كلیدی عواملی هستند كه از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند كه حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یك شغل را عوامل كلیدی آن تعیین می كند.

بعد از تعیین عوامل كلیدی، زیرمجموعه های هر یك از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یك از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملكرد و به این معنی است كه این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملكرد و به این معنی است كه این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است كه تفكیك هر یك از عوامل كلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن كمك می كند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یك از عوامل كلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی كه معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممكن است برای عوامل یكسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

فایل ورد 27 ص

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

About جزوه

Check Also

دانلود.:: پاورپوینت فصل نهم کتاب مدیریت بازاریابی تالیف فیلیپ کاتلر ترجمه بهمن فروزنده

پاورپوینت فصل نهم کتاب مدیریت بازاریابی تالیف فیلیپ کاتلر ترجمه بهمن فروزنده دسته بندی مدیریت …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *